Zukunft Personal: Mehr Arbeit ist nicht automatisch mehr Wertschöpfung

Konjunkturbericht aus der Praxis

Wer wissen will, wie es um die deutsche Wirtschaft steht, liest nicht nur Einkaufsmanagerindizes. Er schaut auf die Orte, an denen Budgets, Erwartungen und Herausforderungen sichtbar werden – und das sind, ganz pragmatisch, Fachmessen. In den Messehallen verhandeln Unternehmen nicht bloß Produkte, sondern Prioritäten.

Genau hier setzte die #ZPNachgefragtWeek an: elf Sessions in vier Tagen (24.–27. Februar), verdichtet wie ein Konjunkturbericht aus der Praxis. Der Auftakt mit Martina Hofmann (Marketing & Strategie) und Heike Riebe (Programm) war deshalb mehr als ein organisatorisches „Was kommt?“ – er war eine Diagnose. 2026, so die Setzung, ist nicht das Jahr des nächsten Tool-Feuerwerks, sondern das Jahr, in dem sich HR und Organisationsentwicklung zwischen Rezessionston, Effizienzdruck und KI-Überhöhung neu sortieren müssen. Das Jahresmotto „Team Human × AI“ ist dabei keine Wohlfühlformel, sondern eine nüchterne Kooperationshypothese: Technik als Verstärker – nicht als Ersatz.

Der Messemarkt profitiert von einer paradoxen Lage: Reisen und Zeit sind erklärungsbedürftig – gleichzeitig steigt der Bedarf an Orientierung, weil „KI im Prozess“ nicht mehr Pilot, sondern Betriebsmodus wird. Diese Reifephase hat eine eigene Ökonomie: weniger Showroom, mehr Architekturarbeit. Wer KI in Recruiting, Learning, Workforce Management oder Employee Health wirklich betreiben will, braucht nicht nur Lizenzen, sondern Datenqualität, Governance, Qualifizierung, Change-Fähigkeit – und jemanden, der das plausibel zusammenzieht.

Hofmann formulierte den Kern als Haltungsfrage: Wenn KI 2026 massentauglich in HR-Prozesse einsickert, muss entschieden werden, was menschlich bleibt, was automatisiert werden darf – und wer die Folgen verantwortet. Das „X“ im Motto ist bewusst gewählt: nicht Addition, sondern Multiplikation. Wer KI einführt, verändert implizit Führung, Feedbackkultur, Kompetenzmodelle, Mitbestimmung – und Lernsysteme.

Formate wie „WE THE HR – Unsere Fragen, unsere Themen“ holen Community-Fragen auf die Bühne und lassen Top-Entscheider:innen live – ohne vorab festgelegte Inhalte – über reale Engpässe debattieren. Ergänzt wird das durch kuratierte Dialogformate wie die Thesen-Theke (u. a. mit neuem Kurator Lukas Brandstetter/Danone) und wiederkehrende Sessions wie „Cawa trifft“ mit Cawa Younosi. Das ist weniger Entertainment als Transaktionskosten-Senkung: weniger Relevanzlücken, mehr belastbare Orientierung.

Der Kalender, so der Subtext des Auftakts, ist ebenfalls Aussage. Die Zukunft Personal setzt 2026 auf vier Stationen: Nord (Hamburg, 25.–26. März), Süd (Stuttgart, 21.–22. April), Europe (Köln, 15.–17. September) und Personalmesse München (20.–21. Oktober). Damit wird der Marktplatz der People-Ökonomie sichtbar – vom Recruiting- und Skill-Scharnier bis zur europäischen Anbieter- und Themenverdichtung.

Das Special: Dr. Josephine Hofmann (Fraunhofer IAO) erdet die Homeoffice-Debatte – mit Messdaten statt Meinungen

Der Taktgeber der Woche lag in einem Special mit Dr. Josephine Charlotte Hofmann, Leiterin „Zusammenarbeit und Führung“ am Fraunhofer IAO/Universität Stuttgart IAT. Ihr Beitrag war weniger „pro oder contra Homeoffice“ als ein Bruch mit dem Meinungsbetrieb: In Kooperation mit der Techniker Krankenkasse wurden über gut ein Jahr hinweg bei rund 11.000 Mitarbeitenden Leistungsdaten ausgewertet, flankiert von Befragungen und arbeitsorganisatorischer Einordnung.

Die wirtschaftlich relevante Pointe: Homeoffice kann hochproduktiv sein – im TK-Fall lag die messbare Arbeitslast im Homeoffice im Durchschnitt bei rund +20 Prozent gegenüber Büroarbeit. Gleichzeitig die zweite Botschaft: Mehr Homeoffice ist nicht automatisch mehr Gesamtproduktivität. Hofmann beschreibt einen „Kipp-Punkt“: Ab einem gewissen Anteil erodieren Austausch, Informalität, Einarbeitung und Teamkohäsion – als Frühindikatoren späterer Produktivität. Die vielzitierte „60/40“-Zahl (Präsenz/Homeoffice) taugt in dieser Logik nicht als Regel, sondern als Hinweis auf Steuerungsbedarf: Entscheidend ist, neben Outputgrößen auch Wissensaustausch, Teamzusammenhalt und Zufriedenheit systematisch zu monitoren. Hybridarbeit wird damit vom Policy-Thema zur Managementdisziplin.

Prof. Wolfgang Wahlster: Empathische KI – der Sprung von „kognitiv“ zu „sozial“

Mit Prof. Wolfgang Wahlster (DFKI) bekam die Woche ihren technologischen Horizont – aber ohne KI-Euphorie. Sein Fokus: Empathische KI soll Systeme kontextsensitiver, verständlicher und hilfreicher machen. Wahlster zerlegt „Intelligenz“ in vier Dimensionen – kognitiv, sensorphysisch, emotional, sozial – und markiert die historische Schwachstelle: Maschinen sind kognitiv stark, aber bei emotionaler und sozialer Intelligenz lange rückständig. Daraus folgt ein technisches Pflichtenheft in drei Schritten: Emotionen erkennen, Verhalten adaptieren, Reaktionen multimodal ausdrücken (Sprache, Mimik, Gestik).

Der Nachrichtenwert liegt in der Anwendungsperspektive: In Bildung und Karriereberatung könnte tutorielles Lernen „Losgröße 1“ ermöglichen – inklusive motivierender, „dranbleibender“ Systeme, wenn Zeit und Ressourcen fehlen. Das ist kein Ersatz der Lehrkraft, sondern der Versuch, individuelle Förderung in überfüllten Strukturen zu skalieren – als Gerechtigkeitsversprechen mit Technik.

Bernhard Steimel: Warum KI-Projekte scheitern

Bernhard Steimel zog die Brücke aus der Technologie in die Organisation – und damit in den eigentlichen Engpass. KI-Projekte, so seine These, scheitern selten an Rechenleistung, sondern an Akzeptanz, Rollen, Governance und Change. 2026 ist KI nicht mehr Pilot, sondern Prozessrealität – und damit werden Fragen nach Verantwortlichkeit, Prozessdesign, Mitbestimmung, Kompetenzaufbau und Messbarkeit zur harten Erfolgsbedingung. Kurz: Wer „people first“ sagt, muss es als Betriebsmodell organisieren – nicht als Kommunikationsfolie.

Thomas Jenewein (SAP): Corporate Learning 2026 – KI oben, aber der Gegenwind wird strukturell

Thomas Jenewein lieferte den Learning-Realitätscheck – und damit das Signal, dass Weiterbildung 2026 weniger „Programm“ als Infrastruktur wird. In Trendanalysen steht AI zwar weiterhin ganz oben, zugleich gibt es Anzeichen einer Sättigung: Der KI-Peak als Hype-Motor flacht, während die eigentliche Arbeit beginnt – Reskilling/Upskilling, Skill-Orientierung, Personalisierung und adaptives Lernen.

Bemerkenswert ist die Verschiebung in konkrete Architekturthemen: Jenewein verweist auf Q&A-Agenten, Tutoren, dynamische Content-Modelle – und auf die nächste Welle: Agenten als autonome KI-Programme, die nicht nur antworten, sondern Aufgabenketten übernehmen. Dazu kommt ein demografisch getriebener Bedarf: Knowledge Retention – die Sicherung von Erfahrungswissen, wenn Babyboomer ausscheiden. Lernsysteme werden damit zu Produktivitätssystemen.

Und er benennt den Kontext, den viele Programme unterschätzen: 2026 ist geprägt von Stressfaktoren, Job-Unsicherheit, Redundanzangst. Lernen muss damit gleichzeitig befähigen und stabilisieren – und darf nicht als Zusatzbelastung organisiert werden.

Ali Mahlodji: „Arbeit ohne Bullshit“ – wenn die Rückkehr der Kontrolle zur Produktivitätsfalle wird

Ali Mahlodji (FutureOne) setzte den kulturellen Kontrapunkt – als Warnung vor Regression. In geopolitischer Unsicherheit drohen Organisationen in alte Muster zu fallen: Fabrikdenken, Effizienz über alles, der Mensch als Rädchen. Sein Gegenentwurf ist ökonomisch gedacht: Produktivität entsteht nicht durch Druck, sondern durch Passung. Mahlodji argumentiert mit der „Geniezone“: Wer Menschen in Stärken bringt, bekommt Energie, Lernen, Engagement – und damit Leistung.

Der Nachrichtenhaken: Mahlodji verweist auf Befunde aus dem deutschsprachigen Raum, wonach ein großer Teil der Beschäftigten „Dienst nach Vorschrift“ macht – und dreht die politische Debatte um „mehr Stunden“ ins Operative: Wenn Menschen „keinen Bock“ haben, ist die Antwort nicht Zeiterhöhung, sondern Engagement-Architektur. Sein zugespitzter Skill für 2026: Emotionsregulierung – als Fähigkeit, in Dauerwandel handlungsfähig zu bleiben.

Prof. Anja Schmitz / Jan Foelsing / Nadine Vöhringer: KI im Lernen – Fortschritt mit Nebenwirkungen

Die Session „KI im Lernen“ war die präziseste Entzauberung des Produktivitätsversprechens. Der Kern: KI kann Performance steigern – aber sie kann auch Kompetenzen unsichtbar erodieren. Schmitz beschreibt Effekte wie Cognitive Offloading (kognitiv anstrengende Tätigkeiten an KI abgeben – weniger Anstrengung, aber auch weniger Verarbeitung), Skill Decay (Abnahme vorhandener Fähigkeiten) und die „Illusion of Mastery“: weil die Anstrengung sinkt, überschätzen Menschen ihr Können. Dazu kommt „Ghost Learning“: Ergebnisse sehen gut aus, Lernerfolg ist aber geliehen.

Ein betriebswirtschaftlich heikler Befund aus Studienkontexten: Die Fehlerwahrscheinlichkeit steigt besonders dann, wenn KI für ungeeignete Aufgaben genutzt wird – und Nutzer:innen oft nicht zuverlässig einschätzen können, wofür KI geeignet ist. Konsequenz: KI-Upskilling ist kein Einmalkurs, sondern ein kontinuierlicher Prozess mit Grundlagen, Experimentierfeldern und Integration in den Arbeitsfluss.

Prof. Rupert Felder: Arbeitsrecht als Reality-Check – Equal Pay wird Vollzugsfrage

Prof. Rupert Felder brachte den Klartext-Check: HR ist ohne Paragrafen blind – und 2026 kommen zentrale Impulse nicht aus Berlin, sondern aus Europa. Das Aufreger-Thema: die Entgelttransparenz-Richtlinie als Instrument zur Schließung des Gender Pay Gaps. Erwartet wird ein Gesetzesentwurf im Frühjahr; bis Juni muss die Richtlinie in nationales Recht umgesetzt werden – sonst droht ein Vertragsverletzungsverfahren. Felder macht damit aus einem abstrakten Thema eine operative Hausaufgabe: Entgeltlogik, Vergleichbarkeit, Kriterien, Dokumentation.

Flankiert wurde das durch den Blick auf weitere HR-Baustellen: Mitbestimmung/Online-Formate, Arbeitszeitflexibilisierung, Krankheits- und Entgeltfortzahlungsdebatte. Die Botschaft: 2026 ist nicht das Jahr der großen HR-Narrative, sondern das Jahr des Vollzugs.

Dr. Tobias Zimmermann: „Zeit der Chancen“ – warum der Arbeitsmarkt 2026 gleichzeitig bremst und zieht

Dr. Tobias Zimmermann fokussierte den Markt: Jobwechsel 2026 ist weder Selbstläufer noch Tabu – sondern eine Frage von Kriterien. Sein Rahmen: Aufgaben, Kultur, Flexibilität, Gehalt, Timing, Branchenlogik. Die Pointe ist das Paradox, das Personalstrategien prägt: Konjunkturelle Schwäche trifft auf strukturelle Knappheit.

Zimmermann verweist auf Demografie als harte Kante: Das Erwerbspersonenpotenzial soll 2026 erstmals sinken – in IAB-Prognosen wird ein Rückgang um 40.000 genannt. Damit wird Fachkräftesicherung „wichtiger denn je“ – und Karrieren entstehen dort, wo Organisationen Prozesse verschlanken, Transformation steuern und Entscheidungsarbeit koordinieren. Rollen wie Business Process Owner oder Chief of Staff stehen exemplarisch für die neue Knappheit: nicht Hände fehlen, sondern Steuerungsfähigkeit.

Robindro Ullah (Trendence): Recruiting neu verdrahten – vom Bauchgefühl zur Daten-Ökonomie

Robindro Ullah setzte die Recruiting-Debatte auf Datenfundament. Trendence erhebt seit 25 Jahren Karrierepräferenzen; Grundlage sind u. a. HR-Monitor-Daten mit rund 10.000 Befragten je Iteration. Die strategische Botschaft: „Schluss mit Bauchgefühl“ ist nicht Moral, sondern Effizienzpolitik – weil Recruiting-Fehler teuer sind und Prozesse unter Knappheit kollabieren.

Zwei Verschiebungen stechen heraus. Erstens: Recruiting wird stärker zur Führungskräfteberatung. Wer den Hiring Manager steuern will, braucht Transparenz darüber, wie schwer eine Vakanz zu besetzen ist – nicht als Gefühl, sondern als Marktindikator (bis hin zu Analysen von Millionen Stellenanzeigen). Zweitens: Die Jobsuche verschiebt sich in Richtung Conversational Job Search: KI wird zum dialogischen Interface der Suche. Ullah nennt das Ende der SEO-Logik: „GEO/SEO war gestern – wir werden conversational.“ Für Employer Branding und Jobarchitektur heißt das: Sichtbarkeit ist nicht mehr nur Ranking, sondern Antwortfähigkeit im Dialog.

Guido Zander: „Eine Stunde mehr“ – warum die politische Formel betriebswirtschaftlich kippt

Guido Zander zerlegte die populäre Erzählung „zu oft krank, zu wenig Arbeit, eine Stunde mehr bringt Wachstum“ – prozesslogisch und zahlenbasiert. Zunächst die Diagnosekritik: Beim Krankenstand werden Effekte wie telefonische Krankschreibung moralisiert. Zanders Hinweis: 2023 war die telefonische Krankschreibung über Monate ausgesetzt – dennoch blieb der gemessene Krankenstand hoch. Sprünge in Statistiken erklärt er wesentlich über Messeffekte der eAU: Was früher nicht sauber ankam, wird heute übermittelt und erscheint in Zeitreihen.

Der betriebswirtschaftliche Kern ist Volatilität: Pauschale Mehrarbeit erhöht bezahlte Jahresarbeitsstunden, ohne sicherzustellen, dass sie wertschöpfend genutzt werden. In Zanders Rechnung wird die pauschale Stunde zur „Pflichtprämie auf Unsicherheit“: Fixkosten steigen, Steuerbarkeit sinkt. Der Alternativhebel ist Flexibilisierung – Zeitkonten/variable Wochen, die dieselbe Stundenmenge intelligenter über das Jahr verteilen. Sein Perspektivwechsel: In einer Wirtschaft, deren zentrale Herausforderung Volatilität ist, ist der knappe Faktor nicht „noch eine Stunde“, sondern steuerbare Flexibilität.

Pivi Scamperle: Mentale Gesundheit & KI – Leistungsfähigkeit als volkswirtschaftliche Kernzone

Den harten Schlusspunkt setzte Pivi Scamperle: Mentale Gesundheit ist keine Wohlfühlagenda, sondern Produktivitäts- und Risiko-Thema. Sie beziffert die Dimension: 17,4 Prozent der AU-Fehltage entfallen auf psychische Erkrankungen; ein Fall dauert im Schnitt 33 Tage – doppelt so lang wie andere Erkrankungen. Über zehn Jahre: +47 Prozent mehr Krankheitstage seit 2014. Die volkswirtschaftlichen Kosten, die sie nennt, liegen bei 134 Milliarden Euro Produktionsausfällen und 227 Milliarden Euro Bruttowertschöpfungsverlust, dazu 63,3 Milliarden Euro direkte Gesundheitsausgaben.

Der KI-bezogene Nachrichtenwert: KI kann entlasten – und gleichzeitig belasten. Neue Stressoren sind Tool-Überfluss, permanenter Lernstress, Jobangst, Kompetenzverlust, Autonomieverlust. Scamperle übersetzt das in Führungspraxis: Prioritäten, Arbeitsgestaltung (Puffer/Übergaben/Störungsmanagement), Beziehungsqualität, psychologische Sicherheit – plus KI-Governance als Schutz- und Leistungsfaktor. Ihr Ansatz ist radikal unromantisch: nicht perfekt, nicht groß, sondern konkret in sieben Tagen testbar.

Next stop: Zukunft Personal Nord

Die #ZPNachgefragtWeek zeigte, wie sich die HR-Agenda unter Druck verhärtet: Hybridarbeit wird zur Steuerungsfrage, KI zur Organisationsfrage, Learning zur Infrastruktur, Recht zum Vollzug, Recruiting zur Datenökonomie, Arbeitszeit zur Volatilitätslogik und Gesundheit zur Kernkennzahl. Wer 2026 noch in „Trend“-Kategorien denkt, wird von der Betriebsrealität überholt – genau hier setzt die Zukunft Personal Nord am 25. und 26. März 2026 in Hamburg an: als physischer Marktplatz, auf dem diese Prioritäten weitergedacht, verhandelt und in konkrete Projekte übersetzt werden.

– Ende –

Weitere Informationen zur Zukunft Personal Nord sowie fortlaufende Programmupdates finden Sie unter: www.zukunft-personal.com.

Über Zukunft Personal 
Unsere Welt ist schnelllebig und komplex – die Arbeitswelt bildet diese Dynamik ab. Als führende Plattform Europas für People und Organisational Performance bietet Zukunft Personal Orientierung, Austausch und echte Zusammenarbeit für HR-Schaffende und Expert:innen im People-Business. Mit ganzjährigen digitalen und physischen Live-Formaten in Hamburg, Stuttgart, Köln und München vernetzt Zukunft Personal Menschen und Märkte rund um die Schwerpunkt-Themen Recruiting & Attraction, Organisational Performance, Learning & Development sowie Corporate Health. Weitere Informationen finden Sie unter www.zukunft-personal.com.

Übersicht Zukunft Personal ExpoEvents 2026

Zukunft Personal Nord – 25. – 26. März 2026
Zukunft Personal Süd – 21. – 22. April 2026
Zukunft Personal Europe – 15. – 17. September 2026
Personalmesse München powered by Zukunft Person – 20. – 21. Oktober 2026

Termine Zukunft Personal Digital Experience: ZP Digital Experience